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案例说_作为运营团队主管人员,面试时如何面对编



匿名用户

 

本期发起人(帖主) 


主题作为运营团队主管人员,面试时如何面对编造简历和说出虚假业绩的现象


本人是一创业型亚马逊团队的欧洲组长,3年亚马逊操作经验,第二次发言,请教大家三个问题,希望别见笑。

我们这行应聘亚马逊销售或者亚马逊运营的人,编造简历和面试时说出虚假业绩是不是已经是普遍现象了?(不是说简历造假,而是简历和面试夸大了),比如上家公司一共两年工作经验,开始一年在做文案编辑,第二年转做亚马逊,简历和面试上都会“刻意隐瞒做编辑的时间”,只说两年亚马逊经验。像这样的,如果招聘进来,公司给的定位是销售,甚至是成熟销售,但是这种比个应届生强不了多少,对后面的工作带来很大的负面影响。

碰到这种情况,作为部门组长,我要怎么处理呢?一方面想快刀斩乱麻,一方面又觉得招人太难,特别还有会小语种的,老板眼睛都发亮了。还是说我要从头去开始培训呢?

在以后的工作中,我要怎么避免这种问题的发生呢?因为初次面试都是我去的,而且同样的问题发生不止一次了。

谢谢各位了。



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「 精彩回帖 」


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FBA头程海运--易脉Q

公司面试好像是分为以下几点:
1.工资方面,招聘网站写的3000-5000,肯定是3000.
2.问你愿意接受加班吗?一般就是问你愿不愿意接受没有加班工资的加班。
3.问你的职业规划,这个时候就是相互吹牛。
4.招聘上写的工资高于同行业10%或者20%,这个最普遍,一般这个同行业我们不知道以哪个为标准。
既然大家都不能坦诚相见,那就看工作能力说话,另外,谈到工资方面,请不要这么神秘,大家敞开了聊。定好规范章程,达到什么程度给多少工资,不要保密保密,打工就是为了这个来的。


lmao

恕我直言
亚马逊需要"销售"吗?
在我看来只是操作员。
大家都是掏粪的就别互相鄙视了。
亚马逊这东西,智力正常的人最多三个月就能掌握前台后台所有东西,半年到一年能巩固得不行,更不谈你那一年经验的面试者。
当然我也知道一些大公司工作细分实在太细,细到每个人只能掌握一个环节的东西,写文案的写文案,做客服的做客服,开广告的开广告,这种实在是毁人不倦。
还有大家喜闻乐见的一些成天铺货的公司,出来的这种"销售"你要吗?
在我看来想从操作员(销售)转为合格的运营人员,以下条件不可少,至少具备一种,才能有和公司谈判的条件:
1.适当的黑科技。不管是拉排名也好,SEO黑帽也好,很多大卖嘴上说着不要,身体却很诚实。
2.刷单资源。在reviewer日渐匮乏的今天,相信大家都有切身体会,无需多言。
3.媒体资源、折扣站资源。随着吃瓜群众民智渐开,先做站内再做站外这种鬼话渐渐的忽悠不到人了,谁说站内站外不能双管齐下?!做站外如何能推导出我们站内不行?这并不是一个充分必要条件!看似神秘的站外推广背后是无数推广人员孜孜不倦的人肉搜索以及向媒体们发送一遍又一遍发送消息的努力,最终抱得“红人”归。台上一分钟,台下十年功。
4.投资意识。当洋鬼子杀到时,大清才终于意识到闭关锁国是多么愚蠢。当如今的跨境电商已经不是当年那个上上产品就可以坐等订单了,人们才终于明白,市场不是只有产出没有投入的。在竞争日益白热化的今天,懂得计算投资回报率的运营才叫运营,只会后台日常的随时能被取代。
想到再补充


weabjet

骨子里的宅,生活中的逗

listing都写不好,谈别的都是吹NB. 做amazon affiliate赚到大钱的没几个,站外有那么简单没人愿意被平台绑架了。以前一家公司找老外写listing立马就能出单,自己的运营助理天天上新也不见得出单,这就是基础的差距。想刷单刷到爆你不一定有那个魄力和财力。黑科技只听过,网上爆出来的那些我也不信。黑搜能那么容易成功,马云的技术员都要滚蛋咯


木偶人

虽然我只是个小职员,不过对不诚信的行为还是挺厌恶的。我面试一向有一说一有二说二。
 
首先,建议你掌握些招人的技巧吧,如果是多次招到夸大经验业绩的人说明本身你自己存在识人不清的问题。不要太过看重业绩,这只是一方面,重要的是员工能做什么,做得怎么样,你需要员工做什么。员工从大公司还是小公司出来会导致业绩相差很大,但能力,说不定小公司还更强呢。大公司的资本投入、资源,不是小公司比得了的。我之前公司不小,但是做亚马逊业绩不错的,有的连英文这关都过不了,上班看看视频玩玩手机很快就过了,货源稳定,站外有专业的做,listing有人写,售后有人做,产品上过去刷几单开开广告,等着出单就够了。。。
 
想问下题主是怎么发现对方夸大业绩呢?也许人家之前那公司资源多,品牌好,推广大手笔,所以业绩比在你们公司好太多,但业务本身的水平很一般,换个小公司自然不行了。曾有个同事某上市公司的,几年经验带过小组,被小公司老板挖走,结果没多久因为个小错误损失公司一些钱,业绩一般,很快被炒。
你是部门组长,既然招进来了,首先得会引导员工,最大化她们的作用,如果你本身很擅长实操,多培训组员很有必要,为什么嫌麻烦想拿来就用?哪怕一个经验丰富的老司机,进入新公司也是有磨合期的,永远别指望新员工立刻能带来利润。会小语种的,本身就缺。给时间别人适应,成长,如果公司扶持,产品好领导支持,还是一直带不来利益,果断开掉。


MR_9527

跨境产品开发菜鸟

最近也面试了很多应届生和很多有工作经验的往届毕业生。
楼主所说的这些问题,是有存在很多,但看问题不要只注重表面。
 
在面试的过程中,作为面试官来说,需注意如下几点:

首先,问下应试者基本情况和是否了解贵公司,在这点上作为面试官,可以从应试者的微表情中,观察出来第二个问题的答案;
其次,让应试者说下他之前的工作流程,还有为何离开原有岗位(当然这里他们会说离开的理由,如:工资待遇、销售提成、团队氛围、成长受限、家庭事务等,你需要做的就是听取、记录)
最后,让他们说说当下的亚马逊格局,及对公司、薪资待遇和团队的要求(这里他们所说的话,就会隐射第二条离开上家公司的具体原因)

当然,如果是应届生的话就很容易处理了。因为,对于应届生来说,待遇其实是放在最后的,她们更注重的是:

公司的办公环境
公司的团队氛围
公司的成长空间

虽然,我只是一名很菜的产品开发,但我为公司择人的标准是:听、想、说、做。

只听,不说,不想,不做:成长受限(公司和个人)
只说,不听,不想,不做:纸上谈兵(有讲师的天赋)
只想,不听、不说、不做:白日做梦(周公需要你)
只做,不说、不想、不听:空有灵魂(可以和机器人做朋友)

最后总结下,不管应届生还是有经验的往届生,作为面试方来说,你自己需要认清的事实就是,公司需要什么样的员工,你需要什么样的同事......


外贸小强

外贸搬砖民工

面试的时候提一些比较考验运营思路,以及结合一些平时遇到的问题她的解决方案是什么,管他是做了一年还是半年,还是三年四年,解决不了问题,没有清晰的思路,做5年还是比一般的运营人员差不太多的人太多了,这个行业绝不是以工作年限来显示资历的。


培纯

这也与很多面试人员特别看重应聘人的每月销售额有关,觉得销售额高就是能力好。但是销售员的销售额不仅和个人能力有关,我感觉更多的和公司的平台和资源有关。
去年面试的时候我的销售额还被人当面鄙视过。


匿名用户

刚离职一个多月 看到这个问题实在忍不住吐槽。 像我做亚马逊一年多 的确经验不多 但是我很诚实的在简历上了亚马逊运营经验是一年多  结果去一些公司面试 对方就说我经验不足 以此要求我降低底薪要求 我就跟他们说 经验多不代表业绩能力 而且现在有些求职者会夸大亚马逊实操经验 像我上家公司的一个同事 就是这样 他没接触过半年 面试我们公司时 跟主管说他做了两年多 结果还是被炒了 因为真正的实操中 他很多不会 现在想找到一家双方都满意的公司好难 更离谱的是  面试时 看我简历写着 年底两个月销售额超100万美金 居然还质疑我是不是我一个人做出来的成绩  这种公司二话不说 我掉头走人 这么热的天气 还在找工作中 靠谱很重要



labrafy nismituo

作为面试者,我觉得招聘的坑更深。面试的会吹大薪资福利,好招聘更多更好的人,应聘的会吹嘘下自己的实力,好进去一个好的公司,大多都一个吊样,别在单方面指责谁谁了 。你是老司机,交谈的时候对方几斤几两明显可以看出来。


jessegold

vx:jessegold1 各种amz数据

先换位思考
他这样做的目的能够获得的好处是什么?

面试概率和机会大很多
提工资可以要求更高
作为用人单位 部门
我们面试的主要目的就是为了了解电子简历下面真实的情况是如何的
经常用到的方法是重新填写应聘面试表
核对与网上的信息有什么差异
然后让该求职者口头介绍一些没有写在文档上的东西,辅助判断。
如果口头和书面都出现过的答案需要注意确认一致性。Double Check,甚至是Triple Check。
第三遍检查是怎么做?背景调查
假设我们是把该岗位的诚信放在第一位,可以 多检查和背景调查了。 打电话到前面的公司和上司,hr部门了解真实离职的 原因。当然对于基层的岗位其实没有必要 摸得这么透彻。高层的岗位就要很慎重了。
很多人在问答环节说的和写的不一样,判断哪句话真假,自己更愿意相信哪个, 每个人都有自己的经验。 我就不谈技巧。
 网络简历 手写简历 口述简历 三个高度一致的话基本上是 没什么问题可以过关的了。

 个人工作能力与目标岗位要求的 技能是否匹配,要做判断打分题。基本适合60 - 70 很适合70-80分  非常适合90以上
求职者薪资期望值与我们能给这个岗位提供的薪酬带宽(salary bandwidth)有没有契合 点,是否包含或者交叠大部分。
求职者 职业规划与我们给这个岗位的未来晋升通道是否 匹配会不会碰到 职业瓶颈或者职业天花板
求职者入职之后 稳定性如何?至少稳定工作6个月,一年,两年,三年
可选潜在属性 协作能力怎么样?孤胆英雄还是团队作战;学习 创新能力如何?
等等判断一下
对于工作经验一年和工作经历两年,我们顶多是底薪加一年的的工龄工资了。譬如说底薪假设是4800,公司政策是工作满一年底薪加300 - 500一年的话工龄工资。那么就假设他有同等工作经历和经验适当加一些底薪了。
提成的话每个公司都有不同的提成制度。这个和业绩挂钩。和底薪+工龄工资是脱钩的。

最后面我们应该怎么办?
缺人吗?缺人,这个人符合岗位要求吗,想要加底薪,加工资?把加薪点算出来了。基本上能力与岗位匹配,薪酬期望双方达成了默契共识,对未来职业规划清晰,人员稳定性满足自己最低要求。该招聘还是招聘了。无非就是求财,大家一起赚钱了。如果是伪造经验,求职者期望获得1000或者2000甚至更高的利益。自己看着办了。如果是几百块钱也就算了。
如果不缺人,招聘可要可不要。那么建议暂做储备,或者不考虑发入职邀请了。


鄂夏皖

我是夏昭的粉丝

看到这个问题,不由自主的让我想到上上周很火的一个帖子,看来说得真是对啊。
 
> 作为一名资深HR,来分享关于跨境圈子招聘面试的一些体会,哪些因素会直接淘汰求职者……
http://www.wubuyan.com/question/3202
 
**面试阶段会直接淘汰的因素**:

个人专业能力、个人成绩从多个方面判断为虚假的。例如夸大个人专业水平、夸大销售业绩、个人带领团队规模。这里面可以通过多个方面来了解求职者回答信息的真实性,类似于团队规模与业绩的匹配程度、资源采购部门的工作量与销售的对接情况、产品的销售排名与业绩的一致性、原薪资报酬的匹配程度等等方面的综合评估。有些求职者在面试时即使提前有这方面的内容准备,如果深入进行开放式的提问,总会被问出一些漏洞来。
轻易泄露前公司老板私密、公司产品具体信息、店铺信息等前公司机密的。据说有些中小卖家在招聘时特别喜欢向求职者了解这些信息,但是,这些员工再次离职时,同样会向其它公司透露你所在公司的这些机密。或者作为老板或者HR,你可以觉得这些问题无所谓,但是你对员工道德品质不重视的问题,迟早会成为你的痛点。
个性张扬且没有经历过社会历练打磨……


匿名用户

说好的助理,结果进来做了客服。
工资还被压低。
还不给交社保。
公司给画饼 说不要太在意底薪。
去你的。
招人面试的时候跟现在完全不一样。


小疯子

简历只是敲门砖,想知道简历真实度有多高没那么重要,重要的是匹配程度和供求关系,都有妥协的可能,应聘者所谓的欺骗没错,招聘者也不见得不设坑啊,所以招聘的人就需要具备识人的意识,专业技能了,真的怪不得应聘者!(虽然我也是实事求是的憨人一个)


海青菜ing

从亚马逊转2B再2C的逗A

这个问题就是公司与个人之间存在的期望差,
不能说谁给谁画了一个大饼,以我亚马逊工作经验为例,
还是遥远的上古时期2014年,公司的账号从开始申请,海量选品,listing上架,到站外引流一套流程下来,
做到了小类目的第一名,销售额从零到1W美金一个月(请不要见笑,小类目不好做),然后公司决定KPI考核,开始说定了个阶梯式提成制度,结果第一个月说考核不达标,差美金50美金,也就是差了1.5个订单,人事部考核,倒扣基本工资一千块,好吧,第二个月恰逢过年期间,大部分店铺都不发货了,PS: 那会FBA还不像现在这么必备,大部分小类目卖家会选择自发货,结果我们走FBA的货卖火了,按公司的阶梯KPI提成制度,最后得出的结果是提成一万块,公司多次开会核算,说这个提成太高了,不合理,公司没钱赚了,必须从这一万块中减去操作人员的费用,公司的日常开销等支出,当时就呵呵了,最后发到手是5000块,这是发生在深圳的电商真事,后来果断离职了,那家电商公司后面也不在深圳了,双方期望都不要太高,做人也不要太Jian, 江湖好相见


爱挥的鱼

80后推广男,我不是大神,只是懂一点推广愿意分享

你的3个问题很好解决,准备一份关于亚马逊选品和站内运营和站外推广的试题给他或做。如果是大公司工作过的,往往是在某个点上比较擅长,如果是小公司,可能擅长的比较全面。建议编辑产品listing你们给专业的翻译公司对接老外去编或找靠谱的老外去编写,专业的人做专业的事。国内的所谓八级的妹子整出的东西太chglish。


解忧

还真是,表示在面试的时候,说道业绩这块,很蛋疼,但是即便没有真正成功打造过大爆款之前, 现在经过一次次的总结失败经验,反而整出了自己的一套思路,再加上一个号的平台,老板愿意扶持,有产品资源,我自信做的不必所谓大公司运营差


匿名用户 

力的作用是双方的,选择也是双方的。你骗我那我也会骗你,你在选我其实我也在选你。面试整个过程实际所花时间合计不过8小时,但工作后是每天最少8小时:因为有任何一方的欺骗,工作情绪都会难受。PS面试条毛咩,做Amazon还不如摆摊卖煎饼赚钱! PPS深圳这边Amazon是不是普遍不提供住房公积金的?!


seeker

1.每个行业都有这样的现象,不仅仅是跨境电商。
2.编造简历本身就是不诚信的表现;在面试过程中,对方有几斤几两,作为老司机的你应该看得出来。老板说招人难,待业的人说找工作难,无非就是双方对于工作环境、薪资等问题无法达成共识,“舍不得孩子套不住狼”。
3.这种问题你避免不了,因为提供虚假简历是对方做的。


唐唐

其实我觉得好多事情不用那么纠结的,包容对方善意的谎言也是一种自我素养的体现,就是我们在运营亚马逊的时候也要相应的运用一些手段,但是我们的产品实质上并没有瑕疵,其实道理都是一样的,有时候我们需要的就是这一个客户来开展业务,需要的就是这一个岗位来展现自己,如果真的想判断应聘者的能力,可以问一些实质性的问题,看看怎么回答会好点!


匿名用户

绝大多数公司尤其是小公司 就是要招到经验丰富的人 又便宜的   一面试就很喜欢问  你之前一年的销售业绩是多少    16年以前的亚马逊  竞争还不算很激烈  大家资源差不多 如果运营者经验够丰富  运营者有想法 同样的产品能做的更出色  但是现在19年的亚马逊  公司的资金链 供应链 产品能力这些都是要同步跟上的 缺一不可   运营者的能力相比之下 被淡化了  鄙人 拙见  不喜勿喷 


JetStile

1 简历内容仅作为参考就好了,相信很多人都会夸大自己的能力,毕竟谁都想展现自己最好的一面给别人看。
2 既然你是面试官,你可以设置一些技术性的问题让他解答。简历可以作假,但是面试的表现作假不了。这里又不是演员训练班,他有没有能力还不能看出来吗?


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